Tindakan kepemimpinan lebih penting daripada
kata-kata.
Poin-Poin Penting
· Budaya
perusahaan ditentukan oleh perilaku, bukan kata-kata.
· Sebuah
studi MIT Sloan tidak menemukan korelasi antara nilai-nilai yang diungkapkan
perusahaan dan bagaimana perasaan karyawan bahwa mereka menjalankannya.
· Perilaku
yang dihargai atau dihukum oleh organisasi membawa nilai-nilainya menjadi
hidup.
Budaya tempat kerja
lebih dari sekadar "cara kita melakukan berbagai hal di sekitar
sini". Ini adalah kesenjangan antara apa yang kita katakan dan apa yang
kita lakukan. Perilaku yang ditoleransi, bukan kata-kata Anda, yang menentukan
budaya sebenarnya.
Budaya tempat kerja Anda dibentuk oleh perilaku
“Jadi apa yang harus
saya lakukan untuk maju dalam organisasi Anda? Apa yang membuat orang sukses di
sini? Apa yang membuat Anda sukses?”
Charles O'Reilly, salah
satu direktur Stanford Graduate School of Business, mengajukan pertanyaan
itu dan mengundang karyawan VMware untuk merenungkan apa yang
diberikan perusahaan.
Karyawan mulai mengisi
dewan dengan tersangka yang biasa—berinovasi, bekerja keras, terbuka, dan
kolaboratif. Namun dengan dorongan, perilaku yang lebih spesifik mulai muncul:
“Tersedia di email 24x7,” “Terdengar cerdas,” dan “Dapatkan konsensus tentang keputusan
Anda.” Setelah tim selesai, profesor O'Reilly menunjuk ke papan tulis dan
berkata, "Itu budaya Anda. Budaya Anda adalah perilaku yang Anda beri
penghargaan dan hukuman.”
Diskusi tentang
perilaku yang diberi penghargaan dan hukuman jauh lebih sulit daripada yang
terlihat dan para pemimpin sering bergumul dengan latihan ini. Daftar nilai itu
mudah; menghubungkan mereka dengan perilaku yang sebenarnya adalah cerita yang
berbeda.
Penelitian menunjukkan
bahwa nilai-nilai yang dinyatakan seringkali tidak berdampak signifikan bahkan
bisa berdampak negatif. Sebuah studi MIT Sloan tidak menemukan korelasi antara
nilai-nilai yang diungkapkan perusahaan dan bagaimana perasaan karyawan bahwa
mereka menjalankannya. Misalnya, mempromosikan keragaman tetapi tidak mendukungnya
dengan tindakan dapat lebih berbahaya daripada kebaikan. Pernyataan seperti
“Kami tidak membeda-bedakan” menciptakan kesan bahwa organisasi telah mencapai
kesetaraan dan keadilan, padahal kenyataannya belum.
Isyarat perilaku, di
sisi lain, memberikan panduan konkret tentang bagaimana menerjemahkan nilai ke
dalam tindakan. Pemimpin harus menjelaskan mengapa mereka penting. Menurut
studi yang sama oleh MIT, kurang dari seperempat perusahaan menghubungkan nilai
dengan perilaku, dan sebagian besar gagal menghubungkan keyakinan dengan
kesuksesan bisnis.
Anda tidak dapat
menyebut budaya Anda "transparan" jika orang takut berbicara
kebenaran kepada penguasa. Anda tidak dapat mengatakan bahwa Anda memiliki
tempat kerja "kolaboratif" jika Anda secara teratur mempromosikan
karyawan yang egois. Anda tidak dapat mengatakan budaya Anda
"inovatif" jika ide-ide terobosan sering mati sebelum mereka melihat
cahaya hari.
Perlu juga dicatat
bahwa apa yang menurut karyawan Anda menghukum dan memberi penghargaan itulah
yang penting. Emmett Shear, CEO Twitch, mentweet: “Budaya Anda ditentukan
oleh apa yang orang anggap sebagai perilaku yang Anda beri penghargaan dan
hukuman. Catatan: Bukan apa yang sebenarnya Anda beri penghargaan dan hukuman
dan juga bukan apa yang Anda katakan Anda beri penghargaan dan hukuman.”
Membiarkan karyawan
yang berkinerja buruk pergi memang sulit dan menyakitkan. Anda berinvestasi
banyak dalam mempekerjakan mereka dan Anda ingin mereka berhasil. Namun,
menunda keputusan dapat mengirim pesan yang salah. Orang mungkin berpikir bahwa
kinerja yang buruk tidak apa-apa.
Mendefinisikan perilaku
yang ingin Anda beri penghargaan dan hukuman bukan tentang membangun konsensus
tetapi tentang menarik garis. Pilih yang benar, bukan yang mudah.
Sebagai contoh:
Amazon menghukum
"kepuasan diri" dan memiliki "mentalitas Hari ke-2."
Biasa-biasa saja tidak disambut. Raksasa teknologi itu menghargai kecepatan,
kegigihan, dan otonomi intelektual. Ini konsisten dengan budaya agresif Amazon.
HubSpot menghukum
mengambil jalan pintas untuk mencapai hasil jangka pendek. Sebaliknya, itu
menghargai kesederhanaan, menjadi "tambahan budaya" (seseorang yang
secara aktif meningkatkan perusahaan), keseimbangan kerja dan kehidupan, dan
hasil yang dicapai, bukan jam kerja.
Slack menghukum
"orang brengsek yang brilian." Tidak ada ruang bagi orang-orang yang
tidak sopan atau bukan pemain tim. Sebaliknya, Slack menghargai empati,
karakteristik yang penting untuk mendapatkan pekerjaan di perusahaan teknologi.
Budaya adalah bagaimana orang berperilaku ketika
tidak ada yang melihat
Budaya bukanlah merek
perusahaan Anda atau pidato yang Anda berikan pada pertemuan yang melibatkan
semua pihak. Budaya Anda adalah perilaku sehari-hari yang sebenarnya. Ini
adalah pilihan sulit yang Anda buat untuk tetap setia pada tujuan dan nilai-nilai
Anda, mulai dari menghadapi kesalahan atau berita buruk hingga menetapkan
mengapa orang dipromosikan atau dipecat.
Peneliti tujuan Ozlem
Brooke Erol memberi tahu saya: “Melakukan hal yang benar untuk alasan yang
salah tidak akan berhasil. Orang bisa membedakannya. Tujuan bukanlah
tagline—Anda tidak dapat meminta agen pemasaran untuk mengembangkannya. Anda
harus menjalani tujuan Anda.”
Erol membagikan
kisah TRU Colors, yang tujuannya adalah untuk "Menciptakan peluang
dan mengakhiri kekerasan geng." Perusahaan pembuat bir dari North Carolina
ini mengambil tindakan untuk perubahan sosial. Tidak hanya mendidik orang
melalui percakapan, tetapi juga memberikan kesempatan kerja, pendampingan, dan
program pendidikan.
TRU Colors diciptakan
oleh George Taylor setelah seorang anak laki-laki berusia 16 tahun
tewas dalam penembakan di dekat kantornya. Taylor membangun bisnis dengan misi
sosial yang terintegrasi penuh. CEO menggunakan bir sebagai saluran untuk
perubahan sosial. Jika bir menyatukan orang, mengapa tidak menggunakannya untuk
membuat pusat komunitas dan ruang sosial?
Budaya Anda yang
sebenarnya terjadi ketika tidak ada yang menonton—itu adalah hasil dari apa
yang diberi hadiah atau hukuman.
Visisi adalah
firma penasihat hipotek Belanda dengan misi untuk mengubah keuangan. Tujuannya
adalah untuk membuat industri keuangan lebih baik, lebih berkelanjutan, dan
lebih fokus pada jangka panjang. Tom van der Lubbe mendirikan Visisi
berdasarkan gagasan bahwa ada sesuatu yang hilang dalam pekerjaan perusahaan
sebelumnya.
Industri keuangan itu
sulit, menurut van der Lubbe—tidak memperlakukan masyarakat dengan baik. Dia
percaya Visisi harus menasihati orang sehingga 25 tahun dari sekarang,
keputusan hipotek mereka masih masuk akal. CEO memutuskan untuk mengubah urutan
yang biasa, mengutamakan orang, klien kedua, dan pemegang saham terakhir.
Standar
"mengutamakan orang" ini bekerja berdasarkan prinsip bahwa jika
karyawan termotivasi dan bahagia, mereka akan melakukan yang terbaik untuk
klien. Dan jika klien senang, bisnis akan tumbuh, sehingga memberikan
keuntungan yang berkelanjutan kepada pemangku kepentingan.
Hasil Visisi
menunjukkan bahwa didorong oleh tujuan akan membuahkan hasil. Tidak hanya
perusahaan yang terus tumbuh, bahkan selama pandemi, tetapi pelanggannya telah
memberi perusahaan peringkat rata-rata 9,8 dari 10.
Model perilaku yang benar dan menginspirasi orang lain untuk mengikutinya. Jalani pembicaraan. Biarkan tindakan Anda, bukan kata-kata Anda, yang menentukan budaya Anda. Apa yang Anda beri penghargaan dan hukuman membutuhkan penarikan garis—seberapa jauh Anda bersedia melindungi budaya Anda?
****
Solo, Sabtu, 14 Mei 2022. 8:45 am
'salam hangat penuh cinta'
Suko Waspodo
Artikel ini telah dipublikasikan di retizen.republika.co.id