Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Koperasi Produsen Projakop Mitra Sejahtera

Baca Juga

***

Catatan lepas jalan setapak akar rumput untuk melihat PENGARUH MOTIVASI DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN KOPERASI PRODUSEN PROJAKOP MITRA SEJAHTERA di setiap Regional (Provinsi) dan Cabang (Kabupaten).

Prolog

Setiap perusahaan memiliki tujuan-tujuan tertentu yang hendak dicapai demi kelangsungannya. Pencapaian tujuan perusahaan tersebut menunjukkan hasil kerja atau prestasi kerja perusahaan sebagai suatu performa organisasi. Semakin baik kinerja suatu perusahaan, maka peluang perusahaan tersebut dalam mencapai tujuannya akan lebih besar. Kinerja perusahaan diperoleh melalui serangkaian aktivitas yang dijalankan organisasi yang saling berkesinambungan. Pengelolaan sumber daya perusahaan serta proses pelaksanaan kerja merupakan aktivitas yang diperlukan untuk mencapai tujuan perusahaan.

 Sumber daya manusia merupakan faktor penting dalam sebuah organisasi, karena sumber daya manusialah sebagai penggerak, pemikir serta perencana dalam kegiatan perusahaan. Karyawan sebagai bagian dari sumber daya manusia memegang peranan penting dalam menjalankan aktivitas-aktivitas dalam perusahaan. Maka dari itu kinerja karyawan merupakan masalah yang perlu diperhatikan oleh organisasi karena pengaruhnya besar terhadap kualitas organisasi, khususnya bagi perusahaan profit yang senantiasa bersaing dengan perusahaan sejenisnya. 

 Pada umumnya perusahaan yang baik akan mengukur kinerja karyawannya secara berkala. Menurut Robbins  (2010)  kinerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam perkerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan. Umumnya kinerja diukur dari kualitas dan kuantitas yang dilakukan manajer untuk mengevaluasi hasil kerja karyawan sejalan dengan yang dikatakan oleh Mangkunegara (2012) kinerja adalah hasil kerja atau produktivitas kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang atau tim kerja dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi. Hasil evaluasi tersebut akan dimanfaatkan oleh para pengambil keputusan sebagai sumber informasi untuk memperbaiki tampilan kerja, upaya meningkatkan produktivitas organisasi dan kebijaksanaan terhadap karyawan.

Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan karyawan sehingga mempengaruhi seberapa banyak mereka berkontribusi kepada organisasi atau perusahaan. Kinerja karyawan yang tinggi sangat diharapkan oleh suatu perusahaan. Semakin tinggi kinerja karyawan maka produktivitas perusahaan secara keseluruhan akan meningkat, sehingga perusahaan akan dapat mempertahakan kelangsungannya, untuk itu karyawan dituntut supaya mampu menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya secara efektif dan efisien.

Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)

Robbins (2006:103) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan membutuhkan interaksi dengan rekan sekerja dan para  atasan,  mematuhi  peraturan  dan  kebijakan  organisasi,  memenuhi  standard kinerja, hidup dengan suasana kerja yang sering kali kurang dari ideal.   Kepuasan kerja  merupakan  sikap  umum  individu  terhadap  pekerjaannya  sehingga  lebih mencerminkan sikap dari pada perilaku. Keyakinan bahwa karyawan yang puas lebih produktif daripada karyawan yang tidak puas menjadi prinsip dasar bagi para manajer maupun pimpinan Robbins (2006). Para peneliti yang memiliki nilai humanis yang kuat berpendapat bahwa kepuasan adalah tujuan resmi organisasi.

Salah  satu  teori  yang  menjelaskan  mengenai  kepuasan  kerja  adalah  teori motivator  hygiene  yang  dikembangkan  oleh  Herzberg  (1966).  Teori  motivator hygiene sebenarnya berujung pada kepuasan kerja. Untuk mendatangkan  kepuasan kerja,  dalam  dunia  kerja  kepuasan   itu  salah  satunya   dapat  mengacu  kepada kompensasi yang diberikan oleh pengusaha, termasuk gaji atau imbalan dan fasilitas kerja lainnya.

Noe et al. (2011) mendefinisikan variabel ini sebagai perasaan senang sebagai akibat persepsi  bahwa  pekerjaan seseorang memenuhi atau  memungkinkan terpenuhinya nilai-nilai kerja penting bagi orang itu. Definisi ini merefleksikan tiga aspek penting, yaitu :

a)     Kepuasan kerja merupakan fungsi nilai yang didefinisikan sebagai apa yang ingin diperoleh seseorang baik sadar maupun tidak sadar.

b)     Beragam  karyawan  memiliki  pandangan  yang  juga  berbeda-beda  menyangkut nilai-nilai yang dirasa penting dan sangat berpengaruh terhadap penentuan sifat dan derajat kepuasan mereka.

c)     Persepsi individu dapat saja bukan merupakan refleksi yang sepenuhnya  akurat terhadap realitas, dan beragam orang dapat memandang situasi yang sama secara berbeda-beda .

Menurut Wibowo (2010: 501) kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang mereka  diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima, variabel kepuasan kerja ini diukur dengan menggunakan indikator:

a.      Kedudukan 

Kedudukan (posisi) umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada kedudukan pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas dari pada karyawan yang bekerja pada kedudukan pekerjaan yang lebih rendah. Hal tersebut tidak selalu benar justru perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja.

b.      Pangkat (golongan)

Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan), sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat, dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaannya.

c.      Umur

Dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. Umur di antara 25 tahun sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah merupakan umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan.

d.      Mutu pengawasan

Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam menaikkan produktifitas kerja. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (sense of belonging)

 

Kinerja

Kinerja  adalah  hasil  atau  tingkat  keberhasilan  seseorang  secara  keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai dan Basri, 2005:14). Menurut Maharjan (2012), kinerja  adalah suatu hasil yang dicapai karena termotivasi dengan pekerjaan dan puas dengan pekerjaan yang mereka lakukan. Tiap   individu cenderung akan dihadapkan pada halhal yang mungkin tidak diduga sebelumnya di dalam proses mencapai   kebutuhan yang diinginkan sehingga melalui   bekerja dan pertumbuhan pengalaman, seseorang akan memperoleh kemajuan dalam hidupnya.

Sumber daya manusia pada suatu organisasi adalah yang merancang, menghasilkan dan meneruskan pelayananpelayanan.  Karena salah satu sasaran dari manajemen sumber daya manusia adalah menciptakan kegiatan-kegiatan yang merupakan kontribusi menuju superior organization performance.  Yualina dan Suhana (2012) dalam Astuti dan Dharmadiaksa  (2014) kinerja merupakan  tingkat keberhasilan yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas  yang dibandingkan dengan standar kerja atau kriteria yang telah ditentukan dan disepakati sebelumnya.

Viswesvaran  & Ones  (2000)  dalam Jimoh (2008)  menyatakan  bahwa  kinerja karyawan  merupakan  tindakan,  perilaku  dan  hasil yang  dapat  diukur  di  mana karyawan terikat atau yang dilakukan  karyawan  yang berhubungan  dengan tujuan organisasi dan berkontribusi pada tujuan organisasi. Sementara Sultan (2012) menyatakan bahwa pelaksanaan orang-orang dalam organisasi atau perusahaan tergantung  dari  cara  kerja.  Jenis  tugas  atau  posisi  merupakan  salah  satu  faktor eksternal yang kuat yang sangat mempengaruhi tindakan seseorang, motivasi kerja dan kepuasan. Setiap persyaratan seseorang atau antisipasi pada dasarnya membuat peningkatan hasil kepuasan subyektif atau tekanan, khawatir atau masalah biologis. Brown et al. (2010) hasil penelitiannya menunjukkan bahwa orientasi tujuan kinerja menghindari kekhawatiran tentang tidak  membuat  kesalahan  yang  mengurangi kepuasan kerja potensial bahkan ketika orang tersebut memiliki motivasi intrinsik yang  kuat.

Wibowo (2007) menyatakan bahwa  Kinerja Karyawan adalah manajemen tentang menciptakan hubungan dan memastikan komunikasi yang efektif. Kinerja Karyawan memfokuskan pada apa yang diperlukan oleh organisasi, manajer, dan pekerja untuk berhasil. Variabel kinerja karyawan ini diukur dengan menggunakan indikator :  

a.      Tujuan

Tujuan merupakan keadaan yang berbeda yang secara aktif dicari oleh setiap individu atau organisasi untuk dicapai. 

b.      Standar

Standar mempunyai arti penting karena memberitahukan kapan suatu tujuan dapat diselesaikan. Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan dapat dicapai. Tanpa standar, tidak dapat diketahui kapan suatu tujuan tercapai.

c.      Umpan Balik

Antara tujuan, standar, dan umpan balik bersifat saling terkait. Umpan balik merupakan masukan yang dipergunakan untuk mengukur kemajuan kinerja, standar kinerja, dan pencapaian tujuan. Dengan umpan balik dilakukan evaluasi terhadap kinerja dan sebagai hasilnya dapat dilakukan perbaikan kinerja.

d.      Alat atau Sarana

Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Alat atau sarana merupakan faktor penunjang untuk pencapaian tujuan. Tanpa alat atau sarana, tugas pekerjaan spesifik tidak dapat dilakukan dan tujuan tidak dapat diselesaikan sebagaimana seharusnya. Tanpa alat tidak mungkin dapat melakukan pekerjaan. 

e.      Kompetensi 

Kompetensi merupakan persyaratan utama dalam kinerja. Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik.

f.       Motif

Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan sesuatu. Manajer memfasilitasi motivasi kepada karyawan dengan insentif berupa uang, memberikan pengakuan, menetapkan tujuan menantang, menyediakan sumber daya yang mengakibatkan disintensif.

g.      Peluang

Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi kerjanya. Terdapat dua faktor yang menyumbangkan pada adanya kekurangan kesempatan untuk berprestasi, yaitu ketersediaan waktu dan kemampuan untuk memenuhi syarat

 

Epilog

 

Istilah motivasi berasal dari bahasa latin yaitu movere yang berarti bergerak atau menggerakkan. Motivasi diartikan juga sebagai suatu kekuatan sumber daya yang menggerakkan dan mengendalikan perilaku manusia. Motivasi sebagai upaya yang dapat memberikan dorongan kepada seseorang untuk mengambil suatu tindakan yang dikehendaki, sedangkan motif sebagai daya gerak seseorang untuk berbuat. Karena perilaku seseorang cenderung berorientasi pada tujuan dan didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan tertentu.

Dalam konteks pekerjaan, motivasi merupakan salah satu faktor penting dalam mendorong seorang karyawan untuk bekerja. Pattigrew (1991) dalam Walton (1999) mengemukakan bahwa motivasi merupakan faktor penting untuk kinerja perusahaan. Di dalam pencapaian kinerja karyawan, motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan seperti dikemukakan Nimran (1996) yang mengatakan motivasi sebagai keadaan dimana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil-hasil tertentu. Kinerja karyawan sangat penting dilakukan penilaian atau evaluasi seperti dikatakan Mangku-prawira (2004) penilaian kinerja sebagai proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang.

Kebutuhan akan berprestasi tinggi merupakan suatu dorongan yang timbul pada diri seseorang untuk berupaya mencapai target yang telah ditetapkan, bekerja keras untuk mencapai keberhasilan dan memiliki keinginan untuk mengerjakan sesuatu secara lebih lebih baik dari sebelumnya.

Karyawan dengan motivasi berprestasi tinggi sangat menyukai tantangan, berani mengambil risiko, sanggup mengambil alih tanggungjawab, senang bekerja keras. Dorongan ini akan menimbulkan kebutuhan berprestasi karyawan yang membedakan dengan yang lain, karena selalu ingin mengerjakan sesuatu dengan lebih baik. Berdasarkan pengalamam dan antisipasi dari hasil yang menyenangkan serta jika prestasi sebelumnya dinilai baik, maka karyawan lebih menyukai untuk terlibat dalam perilaku berprestasi. Sebaliknya jika karyawan telah dihukum karena mengalami kegagalan, maka perasaan takut terhadap kegagalan akan berkembang dan menimbulkan dorongan untuk menghindarkan diri dari kegagalan.

Koperasi Produsen Projakop Mitra Sejahtera hendaknya juga memperhatikan kebutuhan karyawannya, sehingga karyawan akan memiliki motivasi tinggi untuk bekerja dengan baik. Kerja keras dan kinerja yang baik dari karyawan akan mempengaruhi tingkat pelayanan koperasi dan tentunya akan berefek pada keberlangsungan koperasi tersebut.

 

DAFTAR PUSTAKA

 

Bedi, M. 2010. An Integrated Framework for Service Quality, Customer Satisfaction and Behavioral Responses in Indian Banking Industry-a Comparison of Public and Private, Journal of Services Research, 10(1), hal: 157-172. 

Hardiyati, Ratih. 2010. Analisis Pengaruh Kualitas Pelayanan Terhadap Kepuasan Konsumen             Menggunakan           Jasa Penginapan (Villa) Agrowisata Kebun The Pagilaran. Skripsi. Program Sarjana Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro.

Hendarto, Heri. Analisis Pengaruh Kualitas Produk Terhadap Kepuasan dan Loyalitas Pelanggan Ponsel Nokia di WTC Surabaya. Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Jawa Timur. 

Hermansyah. 2009. Revisi Hukum Perbankan Undonesia. Jakarta: Kencana. Hidayat, Rachmat. 2009. Pengaruh Kualitas Layanan, Kualitas Produk dan Nilai Nasabah Terhadap Kepuasan dan Loyalitas Bank Mandiri. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, 11(1), hal: 59-72. Jaman Adi Putra.

I Wayan. 2009. Pengaruh kualitas pelayanan terhadap kinerja kerelasian nasabah, Jurnal Ekonomi Bisnis, No 2, hal: 151160. 

Kasmir. 2002. Dasar-dasar Perbankan. Jakarta: Rajawali Pers. ______. 2004. Bank dan Lembaga Keuangan Lainnya. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. 

Kumar, S. A., Mani, B. T., Mahalingam, S., dan Vanjikovan, M. (2010). Influence of Service Quality on Attitudinal Loyalty in Private Retail Banking: an Empirical Study, IUP Journal of Management Research, 9(4), hal: 21-38. 

Manullang, Ida. 2008. Pengaruh Kualitas Pelayanan Terhadap Palayanan Jasa Penerbangan PT Garuda Indonesia Airlines di Bandara Polonia Medan. Tesis. Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatra Utara Medan. 

 Naeem,. Hummayoun, Asma Akram dan M. Iqbal Saif. 2009. Service Quality And Its Impact On Customer Satisfaction: An Empirical Evidence From The Pakistan Banking Sector International Business & Economics Research Journal, 8(12) , hal: 97-113. 

Parasuraman, A., Zeithaml, V.A., and Berry, L. 1988. SERQUAL: Multiple-item scale for Measuring consumer Perceptions of Service Quality, Journal of Retailing, Vol. 64, hal: 12-40. 

Polyorat, Kawpong and Sophonsiri, Suvenus. 2010. The Influence of Service Quality Dimensions on Customer Satisfaction and Customer loyalty in the Chain Restaurant Context: a Thai Case. Journal of Global Business and Technology, 6(2), hal: 64-76.